Информационный век накладывает свой отпечаток не только на развитие всей инфраструктуры и улучшение качества жизни, но и на требования, предъявляемые кандидату при приеме на работу. Если раньше, чтобы устроиться в крупную компанию, было достаточно просто осуществить собеседование, то сейчас соискателю придется проходить тестирование при приеме на работу. Эти тесты призваны раскрыть все качества будущего работника.
Задание тестирования при приеме на работу -} раскрыть все качества будущего работника
Конечно, мелкие компании могут ограничиться простым собеседованием, но большие организации очень тщательно подбирают весь персонал, в том числе обслуживающий.
Если соискатель хочет занять вакантное место, он должен пройти один или несколько тестов в зависимости от должности, на которую претендует. Иногда это может быть всего один тест, который включает несколько различных вопросов.
Кроме этого, могут присутствовать логические задачи и головоломки, которые позволят оценить креативность мышления и умение строить логические цепочки. Также к некоторым ответам на вопросы придется давать развернутый ответ. Он помогает оценить ход мыслей кандидата.
Разработкой и проведением тестирования занимается менеджер по персоналу, имеющий высшее психологическое образование. Его основная задача – подобрать тест и грамотно интерпретировать его результаты. При этом все тесты разделяются на:
Все эти методики в совокупности смогут помочь работодателю оценить, насколько человек подходит для той или иной должности и сможет ли он в дальнейшем работать в сложившемся коллективе. При проведении простого собеседования не всегда раскрываются основные характеристики человека. Даже резюме и большое число положительных отзывов не всегда являются гарантией успешной работы кандидата. Поэтому все крупные компании предпочитают доверить работу по подбору персонала профессиональным психологам. Специалист сможет оценить реакцию человека на ту или иную рабочую ситуацию и его поведение при стрессах.
При приеме на работу недостаточно провести простой разговор, который сможет дать полную картину о личности кандидата. Необходимо использовать профессиональные тесты, которые дадут ясную картину о человеке.
Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку человеку, которая никак не влияет на субъективное мнение работодателя или менеджера по персоналу. Люди не могут нравиться всем подряд, а на основе субъективного мнения кандидат с подходящими качествами может просто не пройти собеседование.
Психологические тесты имеют четкие границы показателей. Таким образом, гарантируется подбор наиболее подходящего для должности кандидата. Результаты раскроют все качества человека:
При проведении данного вида тестирования при приеме на работу целесообразнее использовать несколько методик, которые отображают разные особенности человека и охватывают различные жизненные ситуации. Чем больше методик, тем надежнее информация.
Стоит отметить, что все виды тестов должны быть проведены только профессионалом, так как в результатах имеется большое число непонятных для обычного человека терминов. Также все тесты имеют свою теоретическую базу, которая позволяет более четко сформулировать результат тестирования и предоставлять рекомендации.
Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку о человеке
Геометрический тест при приеме на работу дает возможность наиболее точно определить будущие взаимоотношения с работодателем и поведение соискателя в рабочей обстановке. Как правило, кандидату всего лишь необходимо выбрать одну из предложенных фигур. При выборе большинство людей будет основываться на внутренних ощущениях.
Однако подготовиться к этому тесту можно, внимательно изучив интерпретацию каждой геометрической фигуры. Геометрические тесты при приеме на работу – это тесты, где испытуемому предъявляются фигуры, расположенные особым образом. Часто первая выбранная геометрическая фигура – это сам претендент на должность, а все остальные расположены по убывающей в сфере межличностных отношений. На последнем месте располагается фигура, символизирующая человека, с которым могут возникнуть сложности в общении и понимании друг друга.
Данный вид тестов применяется, когда необходимо выявить уровень интеллекта соискателя. Причем имеются как общие, так и специализированные тесты на интеллект. Они используются для найма преподавателей, переводчиков, секретарей и специалистов по связям с общественностью.
Кроме этого, в том же блоке проводятся тесты на внимание и память. По мнению специалистов, эти качества не менее важны для будущего работника. При этом тестируются все виды памяти и внимания, оценивается их качество и объем.
Личностные тесты при приеме на работу в первую очередь ориентированы на дополнение уже полученной информации. Здесь не может быть правильных или неправильных ответов. Каждый отвечает субъективно для себя. Такой тест дополняет информацию о чертах характера, особенностях личности.
Чтобы получить наиболее четкую картину о человеке, принято проводить многофакторный тест Кеттела. Он охватывает различные жизненные ситуации и раскрывает возможное поведение индивида в них. Большую популярность приобретает в этом плане сокращенный вариант известного теста – MMPI.
Также в этом блоке проводят тест, который поможет выявить уровень мотивации к работе человека. Кроме этого, целесообразно выявить систему ценностей кандидата, чтобы в последующем иметь возможность предположить и объяснить его действия.
Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или объяснить, что изображено на картинке или фотографии. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.
Это последний блок тестирования, где ярко проявляется стиль общения и основные характеристики взаимоотношений. При этом достаточно четко определяется, насколько человек уступчив или, наоборот, конфликтен. Этот тест хоть и поводится в последнем блоке, но очень важен для определения взаимоотношений внутри коллектива. Ведь в нем ясно указываются возможные проблемы в общении и контакте с окружающими. Здесь же проводится тест на лидерские качества для кандидата на руководящую должность.
Многие, кто ищет работу, могут выразить недовольство относительно тестирования. Кому-то это покажется унизительным, кто-то не пожелает, чтобы к нему «в душу лезли» и раскрывали все черты характера. Однако по российскому законодательству проведение тестирования не запрещено. Имеется лишь небольшая оговорка, что результат не может служить основанием для увольнения или отказа в предоставлении работы.
Поэтому при отказе работодателю нужно формулировать ответ иными словами. Как правило, это отказ по таким причинам:
Любой психологический тест при приеме на работу должен проводиться с согласия испытуемого. При интерпретации следует помнить, что на точность результатов могут влиять внешние и внутренние условия. Например, то, насколько комфортно и безопасно чувствовал себя испытуемый, имел ли он в тот момент достаточно времени, и другие обстоятельства.
Личностные тесты при приеме на работу позволяют больше узнать о человеке
Многих соискателей заинтересует вопрос, как успешно пройти тестирование и получить заветную должность. Тут все просто: если это тест на определение уровня интеллекта, то к нему можно подготовиться. С прохождением остальных придется разбираться самостоятельно. Ведь на них нет единого правильного ответа. Все результаты обрабатываются и интерпретируются по разным шкалам. При этом учитываются не только ответы на сами вопросы, но также поведение и самочувствие кандидата в процессе тестирования.
Также многие личностные тесты содержат несколько различных вопросов для выявления лжи в ответах. Они отличаются лишь формулировкой, а суть у них одна. Не рекомендуется давать явно социально одобряемые ответы, они сочтутся неискренними. Главное при прохождении подобного тестирования – не задумываться долго, а давать первый пришедший на ум ответ. Ведь оцениваются личные характеристики, а не польза во благо общества.
Подобный метод приема на работу обеспечит дальнейшее сплочение коллектива и увеличит производительность труда. В слаженном и гармоничном коллективе происходит меньше конфликтов, главное внимание отдается качеству работы.
Талантливая, способная молодежь давно знает о критериях отбора в крупные заграничные и отечественные корпорации. Главный барьер для тысяч соискателей – тестирование кандидатов. Как бы не спорили между собой особо «умные» кандидаты о том, что опытным специалистам сдавать ничего не надо, они уже все доказали, методика отбора работает в западном мире более полувека, давным-давно доказав свою состоятельность. бесплатно пройти могут сотни претендентов на одну вакансию, причем HR-специалисты не тратят массу времени на обработку данных о каждом.
Для соискателя сдача теста по интернету тоже удобнее, чем в офисе, прежде всего привычной атмосферой, ведь дома можно уединиться и работать с максимальной эффективностью. В офисе вокруг ходят люди, шумят работающие агрегаты, общаются сотрудники – помех достаточно, хотя и в такой обстановке человек способен нормально справиться, если умеет концентрироваться. Рассчитывать на помощников или «Гугл» не стоит, во-первых, времени для этого мало, во-вторых, данные проверяются с помощью верификационных тестов. Для верификации надо будет ответить на пару вопросов, но уже в офисе, где некому будет помочь.
Онлайн тесты при приеме на работу – своеобразный проверочный уровень и для самого соискателя, если он не может набрать 70-80 процентов, то надо потренироваться или попробовать себя в других компаниях, не с такими требованиями. Для оценки своих возможностей не обязательно идти на собеседование, некоторые компании выкладывают в открытый доступ проверочные тесты. Можно обратиться к составителям сборников заданий, помогающих соискателям, и пройти онлайн тесты при приеме на работу аудитором. Сборники тестов хороши тем, что их авторы дают пояснения к ним, то есть, получается своеобразный «решебник». Также создатели сборников задач предлагают тест при приеме на работу пройти онлайн, что позволяет примерно оценить предстоящее испытание.
Удаленное тестирование мало чем отличается от офисного, ведь никто не заставляет писать сочинения в тетрадках, в офисах тоже есть компьютеры, только рядом другие претенденты и представители работодателя. Всем кандидатам для онлайн тестирования дается ссылка и указывается крайний срок сдачи. По ссылке открывается окно с заданиями, начинается отсчет времени, и поставить на паузу уже нельзя.
Есть отличия между тестами разных производителей, но они не особо существенные. Так, в тестах SHL неиспользованное время переходит на следующие вопросы, у Talent Q такого нет, и даже временная шкала не стоит перед глазами, лишь включается напоминание за 30 и 15 секунд до конца времени на ответ.
Решение тестов при приеме на работу онлайн предполагает ответы на вопросы нескольких блоков. Обычно тесты способностей включают числовой раздел плюс вербальный или логический, еще в зависимости от работодателя и открытой вакансии проверяются профессиональные знания: бухгалтерский учет, информационные технологии. Также некоторые компании дают для прохождения психологический тест при приеме на работу онлайн. В любом случае соискателя заранее предупреждают о предстоящих тестах, и если у работодателя нет пробных онлайн тестов, надо искать самостоятельно и готовиться.
Главные разработчики онлайн тестов – компании SHL и Talent Q. Тестовые задания, опросники, созданные SHL, используют ведущие корпорации, такие как Amway, IKEA, BAT, KPMG, UniCredit Bank. Клиенты Talent Q – Pepsico, Valio, Coca-Cola, «Газпром Нефть», другие компании. Многие российские выпускники, собирающиеся работать в банковской сфере, слышали про онлайн тест «Сбербанка» при приеме на работу, который стал непреодолимой преградой для некоторых претендентов.
Тесты состоят из нескольких блоков, один из которых математической направленности, другой – логической, а еще один раздел используется для проверки специализированных знаний.
При устройстве в крупные компании, прежде чем вы сможете получить желаемую должность, от вас наверняка потребуется пройти (и успешно сдать) психологические тесты. Сейчас тесты при приеме на работу стали обычным делом. Соискатели уже знают об этом и стараются готовиться, но все равно процедура может быть очень нервной. Мы рекомендуем сделать несколько подготовительных шагов, чтобы улучшить ваши шансы на успешное прохождение испытаний.
По мере того, как рынок труда становится все более конкурентным, процесс найма все более усложняется. Все больше и больше компаний - не только крупных, но и средних, и мелких - применяют психологические (или личностные) тесты, чтобы определить, подходит ли человек для работы. Внимательно изучите требования по квалификации и навыкам, необходимые для должности, на которую вы устраиваетесь. Наш опыт показывает, что при тестировании особое внимание будет уделяться проверке именно тех навыков, которые указываются в требованиях при приеме.
Например, если вы претендуете на работу в качестве руководителя отдела или в высшем руководстве, интервьюеры захотят убедиться, что у вас есть сильные лидерские качества и вы умеете эффективно общаться с другими людьми - подчиненными и вышестоящим руководством. Если вы подаете заявку в госструктуру - полиция, спецслужбы, МЧС и другие - от вас будут ожидать умения справляться с высоким уровнем стресса и быстро принимать решения.
Психологические тесты - это, по сути, оценка вашей личности. Подумайте, почему вы подаете заявку именно туда. Вероятно, потому, что чувствуете - у вас есть нужная квалификация и вы имеете нужное мышление для выполнения этой работы.
Например, если вы подаете заявку на должность в продажах и знаете, что часть вашего дохода будет комиссионными с них - вам нужно иметь высокую мотивацию. Спросите себя: «она у меня есть?». Поразмышляйте о чертах своего характера. Это поможет подготовиться к формулированию ответов, которые подойдут под нужные квалификации.
Важно, чтобы вы раскрыли свою сущность. Но также должны помнить, что вас оценивают. Например, если спросят: «Зная, что об этом никому не станет известно, пойдете ли вы на мелкое воровство у компании?», вы должны ответить: «Нет». Даже если думаете, что можете поддаться искушению, следует помнить - это не то, в чем стоит признаваться.
3. Изучите потребности компании.
Во время собеседования вам нужно не только подчеркнуть свои сильные стороны, но также необходимо сообщить, как вы можете принести пользу будущему работодателю. Подумайте, что можете сделать, чтобы повысить производительность компании. Если вы осознаете её потребности, это, наверняка, будет положительно оценено при собеседовании и психологическом тестировании.
Перед его началом не стесняйтесь расспросить рекрутера или представителя отдела кадров, какие характеристики наиболее важны для этой должности. Это очень важная информация - с ее учетом вы сможете более осознанно и грамотно выбирать ответы на задания.
4. Пройдите как можно больше пробных тестов на ситуативное поведение и изучите стратегии их решения.
Невозможно предсказать содержание того, который будет дан при трудоустройстве. Тем не менее вы можете подготовиться, изучив основные типы и способы решения. Учтите, что большинство психологических экзаменов состоят как из личного собеседования, так и тестирования на компьютере. Например, в «Сбербанке» кандидаты на руководящие должности проходят три(!) собеседования и три этапа тестирования. В зависимости от специфики должности, тесты могут быть математическими, вербальными, логическими и, обязательно, будут предложены психологические - на определение лидерского потенциала, коммуникативных навыков, умения руководить, ставить задачи и пр.
На сайте сайт вы сможете отработать все типы заданий и значительно повысить свои шансы на успешное прохождение тестирования при приеме на работу в любую компанию и на любую позицию.
Если вы взволнованны, найдите несколько секунд, чтобы собраться и успокоиться. Вы также можете выйти на улицу на минутку под предлогом использования туалета. Это позволит вам глубоко вздохнуть и собраться.
Помните, что психологические тесты не содержат правильных или неправильных ответов. Любые ответы будут использованы во благо как компании, так и вас. Нет никакой пользы в попытке изобразить себя лучше.
Относитесь к этому как к способу определить, является ли вакантное место тем, где вы сможете полностью реализовать свой потенциал.
Не стесняйтесь спрашивать у представителя персонала, насколько значительно они будут влиять на выбор кандидата.
В заключение повторим наш любимый лозунг от Ильича - «Учиться, учиться и еще раз учиться». Только подготовка и обучение могут гарантировать успешный результат. На нашем сайте HRLIDER вы сможете изучить стратегии решения для всех типов тестов, применяемых при найме в крупных и средних компаниях России и мира, выполнить эти задания и значительно упрочить свое положение в сравнении с другими соискателями.
Опытные работодатели к подбору сотрудников относятся со всей серьезностью, требуя от них успешного прохождения нескольких этапов проверки умений, навыков, личностных характеристик и пригодности для работы. Наиболее распространенной формой проверки является собеседование, но зачастую перед ним будущему сотруднику организации приходится проходить психологические тесты для предоставления достаточно полной и в большинстве случаев достоверной информации о себе.
Психологические тесты при приеме на работу – это отличный вариант выбрать из всех претендентов идеального кандидата на должность. Зачастую уже на этом этапе работодатель находит нового сотрудника, а если подходящих несколько, с каждым из них проводится собеседование. Прохождение тестов экономит время. Легче и быстрее провести собеседование с тремя успешно прошедшими тестирование, чем с тридцатью, изначально претендовавшими на место. Также подобный метод отбора позволяет избежать предвзятости к кандидатам.
Каждый работодатель самостоятельно решает, какие именно качества он хочет видеть в своих сотрудниках. Одни ищут человека-лидера, способного вести других за собой, готового принимать решения в любой ситуации и стремящегося к карьерному росту. Для других, напротив, будущий сотрудник должен просто хорошо выполнять свои обязанности и не претендовать на лидерство. Исходя из этого подбираются тесты, но основные цели, которые могут быть достигнуты с их помощью, везде совпадают.
Так, психологические тесты проводятся с целью:
Каждая компания имеет свое направление деятельности, требующее от сотрудников определенных качеств, специфических особенностей и некоторых навыков. Также требования, предъявляемые к новому сотруднику, зависят от специфики коллектива. Опытный работодатель понимает, что на вакантное место в молодом коллективе программистов, IT-специалистов или инженеров следует рассматривать человека, обладающего теми же возрастными и прочими личностными особенностями, что и его будущие коллеги.
В серьезной финансовой компании, напротив, предпочтут более взрослого, спокойного человека, способного принимать обдуманные решения.
Также качества нового работника во многом зависят и от специфики самой работы. Так, сотруднику, которому предстоит большую часть времени общаться с клиентами, предъявляются требования более жесткие, чем его коллеге, занимающемуся работой с документами и проводящему большую часть дня в кабинете. Проведение тестирования помогает работодателю определиться, что является наиболее приоритетным вопросом для кандидата на должность, каковы его взгляды на будущее и принципы при взаимоотношениях с людьми. Это означает, что с помощью тестов можно выявить именно те качества в кандидате, которые необходимы для работы.
Так, тестирование позволяет выяснить:
Существует несколько категорий тестов, которые могут быть использованы при проверке кандидатов на пригодность. Они подбираются с учетом требований к соискателю.
Для выявления личностных характеристик используют тесты Люшера, Майерса-Бриггса, Сонди и другие. Цветовой тест Люшера помогает составить общий психологический портрет претендента, определить его действия в стрессовой ситуации, а также коммуникативные навыки, степень активности и взгляды на жизнь.
С помощью теста Майерса-Бриггса можно выявить психотип кандидата и тем самым определить, подходит для него работа или нет. Тест Сонди предлагает 8 портретов, из которых нужно выбрать 2 наиболее и 2 наименее симпатичных. Данный выбор определяет склонности человека, его характер и даже предрасположенность к тем или иным заболеваниям.
С помощью таких тестов выявляется степень готовности претендента к работе.
Наиболее распространены интеллектуальный тест Амтхауэра, который позволяет определить не только уровень интеллекта, но и его структуру, и IQ-тест Айзенка, направленный на выяснение склада ума человека, его способности логически думать и анализировать ситуацию.
Такие тесты необходимы в организациях, где работа связана со стрессовыми ситуациями: предприятия сферы обслуживания, учреждения здравоохранения и внутренних дел, МЧС и другие. Для выявления степени стрессоустойчивости подойдет тест Роршаха, позволяющий определить уровень психологической устойчивости кандидата на работу и умение контролировать себя.
Подобные тесты применяются для проверки соискателя на внимательность, умение понимать, оценивать, анализировать информацию и делать по ней выводы. Вербальное тестирование предполагает выбор из нескольких вариантов, вписывание своего ответа или анализ текста.
Тестирование при приеме на работу осуществляется для каждой профессии по-разному.
Используются тесты на выяснение склада ума и уровня математических знаний, умение обрабатывать большие объемы и делать выводы.
Для проверки работников, чья деятельность связана с обслуживанием техники, используются соответствующие тесты, позволяющие выяснить уровень знаний о работе тех или иных приборов.
Работники, которым необходимо знание языка, проходят тесты, выбранные работодателями. Как правило, их сложность зависит от необходимого уровня знаний для работы.
Здесь применяются тесты на внимательность, коммуникабельность, усидчивость и интеллект.
Для данной профессии необходимы такие качества, как терпеливость, коммуникабельность, самоконтроль, и при приеме на работу тесты ориентированы именно на выяснение того, присущи ли они кандидату.
Для данной категории тестирование является обязательным условием приема на работу, так как работник, состоящий на страже порядке, не должен обладать качествами, которые будут мешать ему в работе.
Это неумение ориентироваться в стрессовой ситуации, общаться с людьми, находить общий язык, принимать решения и отсутствие самоконтроля.
Состоять на государственной службе может только человек с высоким интеллектом, хорошими коммуникативными навыками, знающий свое дело и имеющий логический склад ума. При приеме на госслужбу кандидаты проходят тесты на выяснение наличия данных качеств.
Для успешного прохождения тестирования необходимо придерживаться всего нескольких правил:
Итак, тестирование является важным этапом успешного прохождения испытаний для приема на работу. Оно проводится индивидуально для каждой профессии или специальности и включает в себя различные тесты на определение профессиональной пригодности и личностных характеристик. От результатов тестирования во многом зависят исход собеседования и принятие решения о приеме на работу.
Вконтакте
Тестирование при приеме на работу, примеры тестов которого можно увидеть на сайтах крупных корпораций, встречается при трудоустройстве во все компании топ-уровня. Каждая иностранная компания, имеющая филиалы в России, Казахстане, Украине, придерживается поэтапной системы отбора, где первый сложный этап – тестирование. Компании Big 4, сектора FMCG, консалтинговые, финансовые, инвестиционные компании, банки – почти везде будет проверка общих и профессиональных навыков в виде тестов. Среди этих корпорации JP Morgan, Mars, Deutsche Bank, КИТ Финанс, inBev, Citigroup, Raiffeisen, L’Oreal, Тройка Диалог, Procter&Gamble, Ренессанс Капитал, Сбербанк, KPMG, Ernst&Young, Unilever, BAT, Nestle, Danone, inBev, J&J, Philip Morris, JTI.
Отечественные компании финансового, энергетического, банковского сектора используют иностранные технологии оценки персонала, их число растет, средний и малый бизнес тоже переходит к поэтапному отбору кандидатов на открытые вакансии. Таким образом, примеры тестов при приеме на работу, ответы на которые невозможно списать, нужны для подготовки практически всем молодым и способным казахам, россиянам и украинцам, готовым покорять карьерные вершины транснациональных корпораций.
Если кратко пройтись по стандартным этапам отбора на должность в иностранные фирмы, а также во многие отечественные компании, то это будут подача заявки, тестирование, интервью, заветное получение или нет «оффера». Компании комбинируют этапы, но тестирование общих способностей проводят все без исключений, и примеры тестов при приеме на работу почти у всех одинаковые. Ведущие разработчики заданий – компании SHL, Kenexa, Talent Q, но их примеры отличаются друг от друга несущественно.
Оценка общих способностей состоит из числовых, логических, вербальных тестов, причем на тестировании используется только два вида тестирования. Все компании применяют числовой тест, а к нему в пару идет вербальный либо логический. Пример теста при приеме на работу компания может выложить на своем сайте, но может и не выкладывать, тогда соискателям надо искать их самостоятельно.
Числовые, вербальные, логические задачи существенно отличаются, а успешная сдача одного вида теста, но провальный результат другого не гарантирует прохождения на следующий этап.
Числовые тесты – это математика, можно сказать, алгебра, а пример математического теста при приеме на работу – нахождение процентов, пропорций, сумм или разности. Конечно, совсем простых задач не будет, типа взять четыре яблока и раздать детям, но решать тригонометрические задачи или производные тоже не придется.
Пример задачи – график с четырьмя кривыми продаж четырех компаний по кварталам или годам, в задаче требуется узнать, какая из них продала больше за определенный период. Варианты ответов предоставляются, надо лишь выбрать верный. Подобную задачу можно найти в интернете, но следует помнить, что реальные математические тесты при приеме на работу, примеры которых не лежат в открытом доступе, будут сложнее.
Логические задачи многие грамотные кандидаты наверняка уже встречали – они используются в тестах на определение IQ, их еще называют абстрактно-логическими. Стандартный образец – картинка с рядом нарисованных графических объектов, где последний, реже центральный объект пропущен, ниже даны варианты ответов, тоже в картинках. Простейший пример теста при приеме на работу, образец – нарисованная ломаная линия, треугольник, квадрат, пятиугольник и т.п. Пропущенный вариант – фигура с необходимым количеством углов, однако реальные задачи намного сложнее, там даны несколько объектов, «встроенных» друг в друга, а еще каждый меняется по своим законам.
Примеры их также непохожи на задачи других разделов. Вербальный пример – текст на полстраницы, в котором описана определенная тема, ниже идут утверждения по теме, которые следует отметить как «правдивые», «ложные», «малоинформативные». Сложность в том, что утверждения подобраны так, чтобы отвечать сразу двум критериям, то есть, надо быстро усвоить текст, при этом сделать сложные логические выводы.
Тесты при приеме на работу, примеры которых описаны выше, можно разделить на математические и логические, только в одних логика совмещена с текстами, в других – с графическими изображениями. Тем не менее, навык решения логических задач ничего не даст для решения вербальных примеров, они отличаются кардинально. Для общего развития можно выучить оба типа заданий, тем более в дальнейшем может пригодиться именно альтернативный тип тестирования.
Числовые тесты есть на каждой сдаче, и в них тоже следует практиковаться, учитывая нестандартную подачу данных. В наших школах такие примеры только вводятся, где все дается в графиках или таблицах, поэтому хорошая практическая тренировка будет крайне полезна.
Образец теста при приеме на работу можно найти на многих сайтах и бесплатно, но такие задачи хороши только для ознакомления, для тренировки они не подходят из-за своей простоты. Более сложные примеры можно найти на тематических форумах или сайтах, там же есть возможность онлайн прохождения.
