Введение.

1. Понятие конфликта, конфликтной ситуации.

2. Основные виды классификации конфликтов.

3. Динамика конфликта.

Заключение.

Введение.

Конфликтология представляет собой достаточно развитую многоотраслевую дисциплину, которая исследует причины, сущность, формы и динамику конфликтов, возникающих в разных сферах общественной жизни, а также пути их разрешения и предупреждения.

Однако среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов, – это кладбище. «Если в вашей жизни нет конфликтов, – иронически замечает один из американских конфликтологов, – проверьте, есть ли у вас пульс» . Другие ученые оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент. Один из современных отечественных авторов считает, что место конфликта в общении не является необходимым и поэтому с ним нужно вести последовательную, ненасильственную борьбу, постепенно освобождая общение от конфликтов.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, последняя точка зрения выглядит как утопичная, а ее сторонников становится все меньше.

Но независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Усилия конфликтологии сконцентрированы сегодня вокруг решения следующих основных теоретических задач:

– выявление сущности конфликтов, их причин, этапов, участников;

– определение методов регулирования конфликтных ситуаций, а также способов предотвращения конфликтов;

– установление основных форм конфликтов, своеобразия каждой из них.

Как видно, эти задачи носят не только теоретический, но в значительной мере и практический, прикладной характер, и разработка классификации конфликтов имеет немаловажное значение.

1. Понятие конфликта, конфликтной ситуации.

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», что означает столкновение. Поэтом под конфликтом в современном управлении понимают столкновение, борьбу сторон, мнений, сил, процесс перерастания конфликтной ситуации в открытое для окружающих столкновение.

Конфликт в обязательном порядке содержит в себе ситуацию, которая воспринимается участниками в качестве конфликтной. Конфликтная ситуация – это объективно воспринимаемые людьми взаимоисключающие позиции по какому-либо вопросу, стремление к противоположным целям, использование любых средств для их достижения.

Но иногда конфликт в теоретическом плане рассматривают и в качестве системы отношений, процесса развития взаимодействия субъектов внутри социума (организации), детерминированного различиями мотивов, интересов, ценностей участников. При таком подходе конфликт считается естественным условием существования взаимодействующих друг с другом людей, внутренним генератором развития организации. При этом хотя и признается наличие некоторых негативных последствий конфликтов, но в целом, на значительном отрезке времени их деструктивное воздействие не столь разрушительно по сравнению с последствиями ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

Такой дуалистический характер оценки и определения понятия и сущности конфликтов проистекает из слабой теоретической разработанности научного направления, именуемого конфликтологией. В настоящее время нет общепризнанной теории конфликтов, объясняющей их природу, причины, детерминанты, влияние на развитие коллективов, общества в целом.

«Отцами» конфликтологии считаются Гераклий Эфесский (535 – 475 гг. до н.э.), утверждавший, что «раздор есть отец всего» и Платон (428 – 348 гг. до н.э.). Но основным корифеем конфликтологического взгляда на мир считают немецкого философа Георга Вильгельма Фридриха Гегеля (1770 – 1831 гг.) с его учением о противоречиях и конфликтах (борьбе) противоположностей, которые выступают как внутренние источники «восхождения от абстрактного к конкретному» и описываемые в виде триад.

Начало учению о конфликтах как теории конфликтологии положили Вудберри Смола (1854 – 1926 гг.), Уильям Грэм Самнер (1840 – 1910 гг.) и другие. В 60-х годах XX века немецкий социолог Ральф Дарендорф обосновал концепцию «конфликтной модели общества», согласно которой социальная стратификация общества строится на отношениях господства и подчинения, присущих любым обществам и цивилизациям и с неизбежностью порождающих конфликты.

В настоящее время конфликты изучаются в рамках научного направления – конфликтологии – в философско-социологическом аспекте – социологического конфликта (причины, факторы и тенденции на макро-уровне); в организационно-управленческом – управление персоналом (причины, генезис и динамика конфликтов в организации); в индивидуально-психологическом плане (психологические и психофизиологические особенности личности, влияющие на поведение в конфликте).

2. Основные виды классификации конфликтов

Типологизация конфликта играет важную методологическую роль. Она служит не только средством охвата и упорядочения накопленных знаний, что уже само по себе весьма существенно, но и часто играет заметную эвристическую роль в процессе получения новых знаний. Попытки проанализировать имеющиеся конкретные примеры конфликтных ситуаций с точки зрения выбранного основания классификации нередко обнаруживают совершенно новые аспекты конфликтов, ускользавшие ранее от внимания исследователя.

В полной мере, однако, методологическая роль типологизации конфликта может сказаться лишь при выполнении основных логических требований, предъявляемых к научной классификации. В частности, основание классификации должно быть четко выделено и последовательно проведено, в результате чего классификация должна оказаться полной (по выделенному основанию) и непересекающейся.

Упомянутые логические требования, однако, весьма часто нарушаются. В качестве характерного примера можно привести типологию конфликтов, предлагаемую М. Дойчем. Дойч выделяет следующие шесть типов конфликта:

1. «Подлинный конфликт». Это конфликт, «который существует объективно и воспринимается адекватно». (Если жена хочет использовать свободную комнату в доме для занятия живописью, а муж в качестве кабинета, они вступают в «истинный» конфликт.)

2. «Случайный, или условный, конфликт». Существование этого типа конфликта «зависит от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами». («Подлинный конфликт» предыдущего примера превращается в «случайный», если допустить, что жена и муж не замечают, что имеется еще мансарда, гараж или какое-то другое помещение, которое легко может быть преобразовано в кабинет или студию.)

3. «Смещенный конфликт». В этом случае имеется в виду «явный конфликт», за которым скрывается некоторый другой, скрытый конфликт, лежащий в основе явного. (Предыдущий пример модифицируется в пример «смещенного конфликта», если энергичный спор по поводу свободной комнаты происходит в условиях, когда муж и жена фактически мало иди совсем не заинтересованы в студии или кабинете, а возникшее столкновение служит проявлением какого-то другого, более серьезного, возможно даже неосознаваемого конфликта.)

4. «Неверно приписанный конфликт». Это конфликт «между ошибочно понятыми сторонами и как результат – по поводу ошибочно истолкованных проблем». (Когда, например, порицают ребенка за что-то, что он был вынужден сделать, исполняя предписание родителей.)

5. «Латентный конфликт». Это конфликт, «который должен был бы произойти, но которого нет», поскольку он по тем или иным причинам не осознается сторонами.

6. «Ложный конфликт». Это случай, когда отсутствуют «объективные основания» для конфликта, и последний существует только в силу ошибок восприятия, понимания.

В качестве основания для классификации Дойч называет «отношение между объективным состоянием дел и состоянием дел, как оно воспринимается конфликтующими сторонами». Подобная формулировка, однако, не может выступать в роли действительного основания, поскольку она крайне неопределенна.

Одной их общепринятых классификаций конфликтов в конфликтологии является разделение их на четыре основных типа на основании сторон, вступающих в конфликт: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Эта классификация универсальна, она может применятся как к социальным конфликтам вообще, так и к частным – например, к производственным конфликтам. Рассмотрим эти виды конфликтов подробнее.

Внутриличностный (психологический) конфликт. Внутриличностный конфликт – это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов. Подобно тому, как существуют многочисленные основания классификации конфликтов вообще, имеются различные основания и для выделения видов внутриличностных конфликтов.

Наиболее полная классификация внутриличностных конфликтов разработана А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым, которые предложили взять за основу классификации ценностно-мотивационную сферу личности. В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают в конфликт, они выделяют следующие основные его виды:

– Мотивационный конфликт. Это конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями (ситуация буриданова осла).

– Нравственный конфликт, который часто называют моральным или нормативным конфликтом. Это конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями.

– Конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности – конфликт между желаниями личности и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» и невозможностью это желание реализовать. Он может возникнуть в результате физической невозможности человека осуществить это стремление. Например, из-за неудовлетворенности своей внешностью или физическими данными.

– Ролевой конфликт – выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Примером межролевого внутриличностного конфликта может быть ситуация, когда человека в качестве сотрудника организации просят поработать сверхурочно, но в качестве отца он хочет больше время уделить своему ребенку. Примером внутриролевого конфликта может служить ситуация, когда верующему человеку для защиты отечества нужно взять в руки оружие и идти на войну убивать.

– Адаптационный конфликт имеет два смысла. В широком смысле он понимается как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, в узком смысле – как возникающий при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями, которые предъявляет к личности действительность, и возможностями самого человека (профессиональными, физическими, психическими).

– Конфликт неадекватной самооценки возникает из-за расхождения между претензиями личности и оценкой своих возможностей. Результатом этого является повышенная тревожность, эмоциональное напряжение и срывы.

– Невротический конфликт – результат сохраняющегося в течение длительного времени обычного внутриличностного конфликта, характеризуется высшим напряжением и противоборством внутренних сил и мотивов личности.

Названные типы конфликтов не исчерпывают полностью их классификацию. В зависимости от других оснований можно дать и иную типологию внутриличностных конфликтов. Об этом свидетельствует сама история развития конфликтологических концепций, в которых выделяются различные типы внутриличностных конфликтов. Отметим основные из них:

– Конфликт между моралью и нравственностью, между должным и сущим, между моральным идеалом и действительностью (И. Кант, Ф. Достоевский).

– Конфликт между человеческими влечениями, биологическими потребностями и социальными нормами, который носит биологический и биосоциальный характер (3. Фрейд).

– Конфликт, обусловленный необходимостью выбора между силами равной величины, действующими на личность (К. Левин).

– Конфликт между «Я-концепцией» и идеальным «Я» (К. Роджерс).

– Конфликт между стремлением к самоактуализации и реальным результатом (А. Маслоу).

– Конфликт между стремлением к смыслу жизни и экзистенциальным вакуумом, т.е. «ноогенный» конфликт, или «экзистенциальная фрустрация» (В. Франкл).

– Конфликт между элементами внутренней структуры личности, между ее мотивами (А. Леонтьев).

Межличностный (социально-психологический) конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Как показывают результаты экспериментов, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой (социальный) конфликт. Общество состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самом высокоорганизованном обществе между такими группами могут возникать конфликты. Аналогичные процессы происходят на уровне предприятия Например, неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

По направленности все конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные» .

К «горизонтальным» относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

К «вертикальным» конфликтам относятся такие из них, которые затрагивают лица, находящиеся в подчинении один у другого. Эти конфликты изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

В «смешанных» конфликтах представлены и «горизонтальные», и «вертикальные» составляющие.

По функции конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные, неконструктивные).

Проявления деструктивных функций конфликта крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает состояние психоло­гического дискомфорта, который влечет, в свою очередь, серию различных негативных последствий и в крайних случаях может привести к разрушению личности. На уровне группы конфликт может нарушать систему коммуникаций, взаимосвязей, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплоченность и в итоге понижать эффективность функционирования группы в целом. Аналогичным образом деструктивные функции конфликта проявляются и в межгрупповых взаимоотношениях. Заметим, что деструктивное влияние конфликта может иметь место на каждом из этапов его эволюции: этапе объективной конфликтной ситуации, этапе ее осознания сторонами, этапе конфликтного поведения, а также на стадии разрешения конфликта. Особенно остро деструктивные воздействия конфликта обнаруживаются обычно на стадии конфликтного поведения, конфликтных действий.

Конструктивные воздействия конфликта также весьма многообразны. Так, общеизвестно, что внутриличностный конфликт не только способен оказывать негативное влияние на личность, но и часто служит мощным источником развития личности, ее совершенствованиях (например, в виде чувства неудовлетворенности собой). В групповых и межгрупповых отношениях конфликт может способствовать предотвращению застоя (стагнации), служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, особенно на стадии конфликтного поведения, играет познавательную роль, роль практической проверки и коррекции имеющихся у сторон образов ситуации. Кроме того, обнаруживая, обнажая объективные противоречия, существующие между членами группы (группами), и устраняя их на стадии разрешения, конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов и тем самым способствует ее стабилизации. Общеизвестно также, что внешний конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивая группу перед лицом внешней опасности, внешних проблем.

Конструктивные функции конфликта, подобно его деструктивным функциям, могут проявлять себя на всех этапах эволюции конфликта.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

Существуют и так называемые эмоциональные конфликты (конфликты – склоки), причинами которых чаще всего бывают недоверие, мнительность, основанные не на объективных факторах, а на субъективных суждениях.

3. Динамика и трансформация конфликта

Важным моментом динамики конфликта является его возможный переход из одних форм в другие. Диапазон таких переходов весьма широк. Например, внутренний конфликт (внутриличностный, внутригрупповой) может переходить во внешний (межличностный, межгрупповой) и внешний – во внутренний. Последнее, в частности, имеет место в случае частичного разрешения конфликтов, когда тем или иным образом пресекается конфликтное поведение, направленное вовне, но внутреннее стремление к этому конфликтному поведению не исчезает, а лишь сдерживается, порождая тем самым внутреннее напряжение, внутренний конфликт. Далее, упоминавшийся уже ложный конфликт, то есть конфликт, возникающий при отсутствии объективной конфликтной ситуации в силу ошибочного взаимного восприятия сторон, может трансформироваться в истинный, подлинный. Аналогичным образом истинный (ложный) конфликт по одному поводу может перейти в истинный (ложный) конфликт по другому поводу и так далее. Последнее, например, происходит, когда конфликт, возникший на личной почве, перерастает в деловой и обратно.

При исследовании взаимоотношений в различных группах довольно часто также приходится сталкиваться с серией частных, на первый взгляд, неоправданных конфликтов, которые на самом деле репрезентируют какой-то глубокий, серьезный конфликт. Последний, являясь базовым, иррадиирует, обрастая совокупностью внешних, более мелких конфликтов.

Заключение.

Ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации – помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения.

Вместе с тем, сложность выделения оснований к классификации конфликтов является тот факт, что конфликт – это всегда процесс с присущей ему динамикой, в процессе которой происходит трансформация форм конфликта.

Несмотря на указанные сложности, типологизация конфликта играет важную методологическую роль. Она служит не только средством охвата и упорядочения накопленных знаний, что уже само по себе весьма существенно, но и часто играет заметную эвристическую роль в процессе получения новых знаний.

Список литературы:

1. Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 638 с.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

3. Соколова Е.Н. Конфликтология. Конфликты в системе управления персоналом организации. Внутриорганизационные конфликты: Учебное пособие для слушателей факультета повышения квалификации. – Красноярск: СибГТУ, 2005. – 80 с.

4. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 368 с.

5. Лютова С.Н. Основы психологии и коммуникативной компетенции: курс лекций. – М.: МГИМО-Университет, 2007. – 268 с.

6. Леонов Н.И. Психология делового общения. Учеб.пособие – 2-е изд., стер. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЕК», 2003. – 216 с.

7. Конфликтология: учебник для студентов вузов / Под ред. проф. В.П. Ратникова.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. –511 с.

8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2001. – с. 296 – 298.

9. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер, 1997. – С.17. Сафьянов В. И. Этика общения: Учебное пособие – М.: Изд-во МГУП «Мир книги»,1998. – 164 с.

Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер, 1997. – С.17.

Сафьянов В. И. Этика общения: Учебное пособие – М.: Изд-во МГУП «Мир книги»,1998. – с. 23

Соколова Е.Н. Конфликтология. Конфликты в системе управления персоналом организации. Внутриорганизационные конфликты: Учебное пособие для слушателей факультета повышения квалификации. – Красноярск: СибГТУ, 2005. – с.8.

Там же, с. 9.

Лютова С.Н. Основы психологии и коммуникативной компетенции: курс лекций. – М.: МГИМО-Университет, 2007. – с. 189-191 (268 с.)

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – с. 518 – 520.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2001. – с. 296 – 298 (552 с.)

Конфликтология: учебник для студентов вузов / Под ред. проф. В.П. Ратникова.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – с. 141.

Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 375 – 376.

Леонов Н.И. Психология делового общения. Учеб.пособие – 2-е изд., стер. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЕК», 2003. –с. 106.

Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – с. 327.

Лютова С.Н. Основы психологии и коммуникативной компетенции: курс лекций. – М.: МГИМО-Университет, 2007. – с. 198.

ТИПОЛОГИЯ ИЛИ КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

С разнообразием понятий конфликта связана и типология конфликтов. При разработке типологий их авторы делят конфликты по разным основаниям – по числу участников, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям и т.д. Не останавливаясь детально на каждой из существующих сегодня многочисленных классификаций конфликтов, отметим лишь те из них, которые касаются прежде всего конфликтов в организациях.

В зависимости от количества и уровня участников конфликты делятся на:

· внутриличностные, т.е. индивидуальные конфликты;

· межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми;

· конфликты между личностью и группой;

· межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней: от небольших неформальных до крупных организаций и даже государств.

В классификациях (типологиях) по ранговым различиям конфликты подразделяются наконфликты между равными по рангу участниками(горизонтальныйконфликт), например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов;между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами(вертикальный конфликт), например, конфликт между руководителем и подчиненным. К вертикальным конфликтам примыкаетконфликт между целым и частью, например, между отдельным работником и остальной группой или между отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным - линейно-функциональный конфликт, характеризующий отношения между линейным руководством и специалистами.

В зависимости от количества причин выделяютсяоднофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина, и многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а такжекумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

В рамках типологий, составленных, исходя из временных параметров , конфликты делятся наединичные, периодические и частые , по продолжительности - наскоротечные и длительные, затяжные (либо на кратковременные и затяжные ). В зависимости от форм проявления различают открытые, с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые или латентные, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством. Обычно участники такого конфликта прячут его от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им, или его разрешения.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые , связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные , затрагивающие его неофициальные отношения.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными . Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, сначала разрушая отношения между людьми, а затем дезорганизуя систему управления.

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требуют от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения. Рассмотрим несколько групп причин возникновения конфликтов, данных зарубежными и отечественными авторами.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемой являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

Различия в представлениях и ценностях . Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

Различия в ценностях весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации . Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский Гуманитарный Университет Профсоюзов»

Факультет Конфликтологии

Кафедра Конфликтологии

Курсовая работа

Тема: Классификация конфликтов и их характеристика

Исполнитель: Алиев Даниил Марифович,

Студент группы ДФ13К0011

Научный руководитель: Гуревич А. М.

кандидат психологических наук,

доцент кафедры конфликтологии

Санкт-Петербург

Введение

Глава 1. Понятие классификации. Субъекты конфликта

1.1 Внутриличностные конфликты

1.2 Межличностный конфликт

1.3 Конфликт между личностью и группой

1.4 Межгрупповые конфликты

Глава 2. Классификация на основании различных признаков

2.1 В зависимости от сферы жизнедеятельности

2.2 По характеру возникновения

2.3 По позициям субъектов

2.4 По степени проявления

2.5 По характеру существования (с позиции психологии)

2.6 По характеру объектов

2.8 По территории охвата

2.9 По цели

2.10 В зависимости от степени проявления

Глава 3. Последствия конфликтов

Заключение

Список литературы

Введение

Конфликт - это столкновение, противоборство двух людей, групп, их потребностей, целей, интересов, мотивов, отношений, ценностей, которые имеют существенную значимость, как для отдельной личности так и для целых групп.

Конфликты проявляются во всех областях жизнедеятельности человека. Это неотъемлемая часть любых отношений, и поэтому можно сказать, что они существуют на протяжении всего бытия человечества. Современные ученые рассматривают конфликты как неизбежное явление общественной жизни, которые берут свое начало из самой человеческой природы. конфликт межличностный последствие

Конфликты представляют собой продолжение объективных противоречий, неизбежно возникающих во всех сферах жизни, однако, зачастую, сложно найти связь между самим конфликтом и противоречием, которое его породило. Это происходит потому, что между ними находится множество "посредников" и само развитие конфликта проходит множество этапов.

Следующий важный факт, на который мы в дальнейшем будем опираться, заключается в том, что конфликтующие стороны обязательно должны быть действенными субъектами своего поведения. Этот вывод вытекает из того, что при установлении конфликта мы используем категорию цели. Без установления данной категории, любое определение конфликта приобретает слишком широкое и размытое толкование этого типа взаимодействия. Итак, выделяя конфликтующие стороны, рассматриваются только те, которые способны к сознательному поведению. Они осознают как свои цели и позиции, так и других участников конфликта. Также они сознательно действуют и используют средства для достижения цели.

Одним из важнейших методов объективизации того большого поля, которое составляют конфликты, является классификация. Она позволяет представить феноменологию конфликтов, что является необходимым условием для ориентировки, детального изучения и понимания сущности конфликтов и их видов. Также этот метод необходим для сравнительного изучения их признаков, функций, связей, уровней организации и т.п.

Итак, основная цель курсовой работы:

Классифицировать, т.е. привести в систему определенное количество понятий, характеризующих конфликты;

Выявить характерные черты каждого из понятий и критерия деления;

Получить новые знания об объекте науки, что расширит понятийно-категориальный аппарат конфликтологии.

Глава 1. Понятие кл ассификации. Субъекты конфликта

Классификация - научный метод, заключающийся в разделении всего объёма понятия на объекты с целью дальнейшего объединения их в группы на основе какого-либо признака. Критерием деления является признак, его выраженность или отсутствие, и он также является основанием классификации.

Внутренние и внешние конфликты.

Внутренние проявляются внутри одной системы, а внешние - между системами, стоит уточнить, что системой может являться как отдельный человек, так и группа. По традиционной классификации внутренние конфликты делятся на: внутриличностные; внешние: межличностные, конфликты между группами, между личностью и группой.

Наличие субъектов конфликта -- признак, субъект -- это активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Как правило, субъекты конфликта обладают особым типом мышления -- конфликтным. Противоречие представляет собой источник конфликтных ситуаций только для субъектов-носителей конфликтного, категоричного, эмоционального типа мышления.

По субъектам конфликта выделяют:

1.1 Внутриличностные конфликты

Основой для внутриличностных конфликтов является ценностно-мотивационная сфера личности. Такие конфликты возможно представить как борьба позитивного и негативного в психике человека. Тенденции могут содержать как положительные так и отрицательные моменты одновременно. Это один из самых сложных психологических конфликтов, так как он происходит во внутреннем мире человека. Они могут характеризоваться неизбежностью возникновения, исходя из самой человеческой природы.

А) мотивационные

· стремление-стремление

· избегание-избегание

· стремление-избегание

· двойное стремление-избегание

Первый тип рассматривается на примере ситуации, названной проблемой "буриданова осла", когда личность не может выбрать между двумя равными привлекательными мотивационными альтернативами. Характерно то, что эти альтернативы являются взаимоисключающими, т.е. при выборе одного из вариантов, исключается второй.

Второй тип характеризуется как выбор из двух наименее привлекательных вариантов. Также этот тип можно назвать выбором "меньшего зла".

Третий возникает при ситуации, когда имеющаяся альтернатива имеет привлекательные и отталкивающие стороны. В межличностном плане этот тип можно охарактеризовать как активно-пассивный: одна сторона проявляет активность, а другая избегает решения вопроса.

Последний тип характеризуется наличием двух альтернатив, каждая из которых притягивает и отталкивает.

Б) нравственный

Такой конфликт возникает между желанием и долгом, "хочу" и "надо". В противоречие вступают моральные принципы, желания, привязанности, требования общества, осознание собственного долга и необходимость его выполнения.

В) нереализованное желание

Основанием такого конфликта может являться комплекс неполноценности. Потребности и желания человека сталкиваются с действительным положением вещей, которое не позволяет им реализоваться. Зачастую случается так, что личность сама блокирует их удовлетворение на основе вымышленных или реальных недостатков.

Г) ролевой

Рассматривается как состояние психологического конфликта, имеющего свое развитие в ходе выполнения социальной роли. Он может основываться либо на противоречии в понимании личностью собственной роли и пониманием этой роли обществом, либо на невозможности реализации сразу нескольких ролей.

Д) невротический

Невротическим конфликтом является конфликт прежде всего бессознательный, т.е. он развивается между полностью или частично бессознательными устремлениями. Он может возникать как следствие длительного развития у личности любого внутреннего конфликта.

Е) адаптивный

Адаптивный конфликт принято рассматривать с двух позиций: в широком понимании это непосредственное переживание личностью нарушения равновесия между ним и самой средой; в узком понимании это нарушение процесса социальной и профессиональной адаптации и связанные с ними переживания.

Такой конфликт понимают как возникновение противоречия между реальными возможностями и способностями человека и теми требованиями, которые предъявляются к нему окружающей действительностью.

Ж) конфликт неадекватной самооценки

В основном наблюдаются расхождения между уровнем притязаний и оценкой реальных возможностей, которые ведут к глубинным переживаниям личности, тревожности, эмоциональным срывам и проч.

Выделяют три условия возникновения конфликта неадекватной самооценки:

Завышенная самооценка субъекта и сравнение с реальными возможностями;

Заниженная самооценка и сравнение с объективными достижениями;

Желание повысить уровень притязаний, но в то же время их снижение с целью избежать неудачи и возникновения разочарования.

1.2 Межличностный конфликт

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы жизнедеятельности человека. Это открытое столкновение субъектов, вызванное противоречиями, в основе которых лежат противоположные цели, потребности, желания, мотивы, интересы. Это, бесспорно, один из самых распространенных типов конфликтов. В основе лежит открытое противостояние двух или более сторон, в котором каждая пытается отстоять свою позицию, доказать правоту. Также к межличностным конфликтам относят противоречия между личными потребностями человека и внешней объективной реальностью.

Одной из особенностей межличностных конфликтов является противоборство, которое происходит здесь и сейчас. В них практически в полном объеме проявляются индивидуальные социально-психологические особенности участников конфликта. Именно эти особенности влияют на динамику конфликта, его характер и развитие. Зачастую эмоциональная сторона в конфликте преобладает над рациональной, что способствует более быстрому входу в фазу эскалации.

Потребность является главным объектом конфликта, а способ её удовлетворения выступает в роли причины.

к видам межличностных конфликтов относят:

А) конфликт в организации

В основе таких конфликтов лежат объективные причины, например:

Распределение ресурсов (как правило, их ограниченность является конфликтогеном);

Взаимозависимость задач (в любой организации существуют отношения, когда один человек зависит от другого, такое положение безусловно характеризуется наличием конфликтных ситуаций);

Различия в целях (множество различных подразделений, сложность структуры организации может влиять на конфликтную ситуацию в целом, создавая "путанницы", снижая продуктивность и т.п.);

Различия в способах достижения цели;

Неудовлетворительные коммуникации (основой данной причины являются способы передачи информации, которые зачастую бывают неэффективными, либо в этом процессе присутствуют неточности);

Различия в психологических особенностях (так как в коллективе неизбежно присутствуют люди различных типов, взглядов, моральных принципов и проч., это может послужить базой для зарождения конфликта).

Б) конфликт в обществе

Основой для этого типа является наличие в обществе различных социальных отношений между субъектами социального взаимодействия.

К конфликтам в обществе относят:

Экономические конфликты (основой является противоположность экономических интересов);

Политические конфликты (непосредственно, столкновение участников социального взаимодействия - наций, государств, партий, классов и др.);

Социальные конфликты (противоборство личности и государства, проявляющееся в ущемлении и нарушении прав граждан);

Духовные конфликты (в основе лежат противоположные интересы в отношении производства и потребления духовных ценностей).

В) конфликт в семье

Семья - древнейший институт в системе человеческих отношений. В условиях близкого и долгого нахождения субъектов взаимодействия не могут не появляться конфликтные ситуации. Конфликт в семье - это противостояние между членами семьи в условиях столкновения интересов, мотивов, взглядов. К ним относят конфликты между супругами, между родителями и детьми и между родственниками (вмешательство родственников в структуру одной семьи).

Трудности семейных отношений проявляются в закономерностях и механизмах, которые представляют собой систему из пяти групп:

Общие социально-психологические, характерные для малой группы;

Общие, характерные для межличностных отношений;

Специфические семейные механизмы, закономерности;

Специфические, характерные для межличностных семейных отношений;

Объективные и субъективные механизмы, закономерности функционирования семейных трудностей.

1.3 Конфликт между личностью и группой

В основе подобного типа конфликтов лежат противоречия, возникшие внутри группы. Субъект занимает позицию, которая отличается от мнения группы, чем и провоцирует конфликтную ситуацию. С позиции психологии, как причину выделяют попытку какого-либо изменения внутри группы. Более того, само участие в группе может являться конфликтом, т.к. с одной стороны личность нуждается в группе для осуществления собственных целей, а с другой, эта личность вынуждена подчиняться групповым нормам. Именно несоответствие групповых норм и взглядов, ценностей, мотивов отдельного субъекта, порождает противоречие, которое в дальнейшем развивается в полноценный конфликт.

Выделяют 3 основные причины, по которым член группы может нарушить групповые правила или нормы:

Преследование личных целей;

Случайно, или из-за недостаточного усвоения норм;

Невозможность выполнения данных норм, субъект не в состоянии их осуществлять.

Зачастую, желание изменить собственную позицию в группе порождает структурные или статусно-ролевые конфликты.

В данную классификацию типа "группа-личность" входят:

· "руководитель-коллектив" - причиной может быть появление нового руководителя, или же противостояние лидера и макро-групп. Недовольство стилем управления, некомпетентность, излишнее влияние - всё это может привести к конфликту;

· "член коллектива - коллектив" - причина появления кроется в свойствах личности, нарушении групповых норм, неадекватной оценки статуса;

· "лидер - группа" - в основном проявляется в случае превышения полномочий лидерства или изменения сознания целой группы.

1.4 Межгрупповые конфликты

Этот тип выражается в столкновении интересов групп. Группы могут быть малые, средние и большие. Характерно деление людей на "своих" и "чужих". Сравнивая и противопоставляя, субъект идентифицирует себя с определенной группой, общностью. Интересной особенностью межгрупповых конфликтов является то, что они способствуют объединению и укреплению отношений внутри группы, для борьбы с "врагом".

· Трудовой конфликт - в качестве объекта выступают трудовые отношения, их условия обеспечения. Трудовой конфликт возникает между: трудовым коллективом и организацией, трудовым коллективом и профсоюзными органами, профкомом и администрацией, трудовым коллективом и руководителем, трудовыми коллективами различных организаций, государственными органами и трудовыми коллективами. Для урегулирования таких конфликтов могут использоваться коллективные договоры, обращения к комиссиям и судам, деятельность советов и конференций трудовых коллективов.

· Межэтнический конфликт - происходит между отдельными представителями или группами различных этносов. Как выделяет Анцупов, то в конечном счете, это есть борьба за контролем над распределением материальных и духовных ресурсов.

Для появления конфликта необходим уровень национального самосознания. Он может быть завышенным, заниженным и адекватным. Первые два приводят к этноцентристским настроениям и устремлениям. Также необходимы проблемы, которые должны оказывать давление на многие стороны национального существования. .

· Внутриполитический конфликт - политический конфликт характеризуется столкновением противоположно направленных общественных сил, которые преследуют различные цели и интересы. Все эти интересы и цели связаны с желанием обладать властью. К основным внутриполитическим конфликтам относят:

1) классовые, - как обычно, носят антагонистический характер и зачастую приобретают общегражданский.

2) между партиями, - борьба между политическими партиями.

3) между группировками за лидерство в государстве, - характерно то, что такие группировки официально не оформлены, однако, как и политические партии, ведут борьбу за власть.

· Межгосударственный конфликт - разновидность международных конфликтов, стороны представлены в виде государств. В основе лежат национально-государственные интересы. Также, межгосударственный конфликт четко выражает позицию государства в отношении внешней политики.

Глава 2. Классификация н а основании различных признаков

2.1 В зависимости от сферы жизнедеятельности людей выд еляют следующие типы конфликтов

А) бытовые

Социально бытовые конфликты - прежде всего, связаны с противоречиями, которые возникают в ходе преследования и столкновения интересов чисто бытового характера: вопросы жилья, пользование бытовыми услугами, распределение обязанностей, предоставление услуг и др.;

Семейно-бытовые - противоречия в семейных отношениях.

Б) трудовые

Основой конфликтов выступают трудовые отношения.

В) воинские

Причинами являются противоречия различного рода: экономические, территориальные, религиозные. Вооруженный конфликт прежде всего выступает именно как форма разрешения противоречий, путем насилия.

Г) учебно-педагогические

Межличностные конфликты между учителем и учеником, родителем и ребенком; межгрупповые конфликты в случае возникновения противоречий между учителем и воспитываемой группой. Статус участников конфликта определяет характер самого конфликта, также немаловажную роль играет наличие юридической, профессиональной и моральной ответственности за жизнь и здоровье учащихся. Причин для данного типа существует большое множество, но если рассматривать в общем виде, то для них характерно всё то же противопоставление социально-ролевых позиций, целей, интересов, недостаточный уровень коммуникативной культуры, т.е. причины для любого межличностного конфликта.

Д) экономические

Основными субъектами выступают государства, союзы, крупные объединения, корпорации, монополии и др. Такие конфликты могут проявляться на двух уровнях: микроэкономический и макроэкономический.

Е) политические

О них уже говорилось чуть ранее. Лишь повторим, что выделяют два типа: межгосударственные и внутриполитические.

Ж) социальные

Необходимым условием является наличие двух противоборствующих сторон, которые стремятся удовлетворить собственные потребности, достичь целей, корни которых лежат в обладании ресурсами и во влиянии на других субъектов конфликта.

2.2 По х арактеру возникновения выделяют

А) объективные - присутствует объективная причина, которая адекватно воспринимается. Чаще всего такой конфликт разрешается конструктивно.

Б) субъективные - такие конфликты возникают в следствие личностных причин. В основном подобные конфликты разрешаются деструктивно.

2.3 По по зициям субъектов можно выделить

А) вертикальные

Как правило, возникают между руководителем и подчиненным. Руководитель пытается усилить свою власть, укрепить позицию и распространить влияние как можно шире, усилить контроль, а подчиненный этому сопротивляется. Совершенно неравные позиции вызывают неверное осознание собственной роли, что и приводит к конфликту.

Б) горизонтальные

Основной принцип выражается в позиции - "равный против равного". Наиболее частыми проблемами являются разделение задач и ответственности, различия между целями и интересами отделов.

2.4 По степени проявления разделяют на

Бурные быстротекущие, - довольно опасный вид конфликтов, характеризуется проявлением индивидуальных психологических особенностей личности и агрессивностью при протекании;

Острые длительные, - возникают и удерживаются долгое время. Основой служат глубокие противоречия, которые не дают конфликту разрешиться;

Слабовыраженные и вялотекущие, - противоречия выражены не ярко, даже скрыто. Характерно то, что зачастую конфликт по прогнозу должен возникнуть, но этого не происходит из-за пассивности одной из сторон;

Слабовыраженные и вялотекущие, - причины не являются острыми, носят поверхностный характер. Проявляются эпизодически.

2.5 По характеру сущес твования (с позиции психологии)

А) подавленные, - возможны в случае административного или правового разрешения при наличии психологической обработки. Существует возможность перехода в хронические и латентные формы, когда человек вынужден искать поводы для разрядки, что и приводит к возникновению множества актуальных конфликтов.

Б) потенциальные, - когда сам конфликт ещё не существует, но все условия для его возникновения уже имеются. Осознание его возможности может стимулировать незаинтересованную в нем сторону к его предотвращению.

В) актуальные, - когда путем оценки ситуации с позиции актуальности появляется возможность прогнозировать возникновение конфликта.

2.6 По характеру объектов конфликта

А) ресурсные - объектом конфликта является материальные или духовные ресурсы, за которые идет борьба;

Б) статусно-ролевые - межличностный конфликт, объектом является статус в отношениях или роль в группе.

В) социокультурные - основанием является неприятие других культур разными социумами. В свою очередь, социокультурные делятся на:

· конфликт интерпретаций, - столкновение фактов настоящего и прошлого, интерпретация этих фактов как несоответствие базовым основам культуры;

· нормативно-ценностный конфликт, - столкновение местной и иностранной культур, воспринимается как культурно пагубное влияние;

· депривационный конфликт, - обновление образа жизни на базе новых технологий, экономики, политических событий. Конфликт между новой и старой, традиционной, культурой;

· цивилизационный конфликт, - берет своё начало и обоснование в рассмотрении эволюции культуры (от архаических форм до современных).

Г) идеологические - борьба за принципы, идеи, взгляды.

2.7 По адекватности

А) реалистичный - когда причиной является конкретная цель, способы её достижения и противоречия, вызванные действиями противоборствующей стороной. Он направлен на достижение конкретного результата.

Б) нереалистичный конфликт - проявляется в основном эмоциональный план субъектов конфликта. Цели, как таковой, в принципе, нет, или во всяком случае она не четко сформулирована.

2.8 По территории охвата

А) локальный - это противоборство, столкновение, в которое вовлечена часть персонала крупного предприятия либо рабочих и служащих региона, отдельной отрасли хозяйства из-за разногласий по поводу условий труда, социальной защиты работников, введения новых или существенного изменения действующих правил и инструкций.

Б) региональный - характеризуется наличием конфликта между частями единого государства, разделенных административной границей, также рассматриваются конфликты между центром и регионами.

В) международный - в данном типе основными субъектами, как правило, являются государства. Выделяют:

Межгосударственные конфликты

Национально освободительные войны (антиколониальные, войны народов, борьба против расизма, в которых одной из сторон является государство)

Внутренние интернационализированные конфликты (в этом случае одно государства выступает в роли помощника другому государству)

Конфликт идеологий

Территориальный конфликт

Религиозный конфликт и др.

2.9 По цели

А) стабилизационные - характеризуются тем, что главное направление конфликтов заключено в удержании какой-либо ситуации. В приоритете стоит сохранение определенного положения, которое и обеспечивают стабилизационные конфликты

Б) прогрессивные - направлены на изменение ситуации в сторону роста, накопления, ускорения, повышения. В основном, такие конфликты приводят к дальнейшему развитию и расширению сознания субъектов конфликта.

В) регрессивные - ясно и четко направлены на изменения положения дел в сторону уменьшения, замедления, понижения, прекращения.

2.10 В зависимости от степени проявления выделяют

А) явные и латентные конфликты

Явный конфликт - объективно существует, проявляется открыто и осознается так же.

Латентный конфликт - не проявлен открыто и зачастую не осознается противоборствующими сторонами.

Б) случайные и хронические

Случайный конфликт - возникает за счет влияния второстепенных причин, которые не зависят от главных. Носит не тяжелый и не затяжной характер.

Хронический конфликт - противоборствующие стороны не меняют тактику взаимоотношений, что приводит к систематическим столкновениям, увеличивает напряженность и негативность по отношению к каждому субъекту.

Глава 3. Последствия конфликтов

А) Конструктивные - конфликты, которые позитивно влияют на структуру, динамику и результативность социального процесса и служат источником самосовершенствования и развития личности. В таких конфликтах конструктивные функции преобладают над деструктивными. Стоит заметить, что для этого типа характерно как разрушение, так и созидание. Зачастую цель у сторон конфликта общая, а процедура взаимодействия определена и согласована. Конструктивные конфликты выводят стороны на новые уровни отношений. В их основе также лежат объективные противоречия, а в результате такого конфликта наблюдается развитие организации, субъекта или другой социальной системы.

Б) Деструктивные - характеризуются наличием негативных последствий, которые заметно превосходят позитивные результаты конфликта. Деструктивные последствия конфликтов связаны, прежде всего, с гибелью, увечьями и стрессами людей. Кроме того, конфликты оказывают существенное негативное воздействие на взаимоотношения оппонентов и в группе в целом, качество индивидуальной и совместной деятельности, закрепляют в опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Конфликты и их результаты часто отрицательно влияют на развитие личности. В целом деструктивные функции конфликтов как способов завершения социальных противоречий намного превосходят их позитивные последствия. Стоит уточнить, что для данного типа характерно: направленность на разрушение, наличие взаимоисключающих целей у участников, несогласованность процедуры взаимодействия участников.

Заключение

Проведя классификацию и разделив общие представления о конфликте, мы замечаем, что классификация не может быть осуществлена без какого-либо признака. В связи с тем, что конфликты имеют место во всех сферах нашей жизнедеятельности, вся широта понятия "конфликт" может быть представлена в самых различных классификациях. Основополагающим моментом в каждой из них является признак, по которому мы выделяем и разделяем сферы и характеристики конфликтных ситуаций. Именно благодаря классификации, изучение конфликтологии позволяет приблизиться к сути понимания природы конфликта, т.к. перед нами встает целая система признаков, связей, функций, отношений, уровней и т.д. Однако, классификация это не только процесс приведения в систему объема понятий, которыми мы на данный момент уже можем располагать, это ещё и получение новых знаний, открытие новых связей и приближение к возможности управления конфликтами. Выделяя те системные признаки, которые уже объективно существуют во всем множестве конфликтов, мы получаем возможность более детально разобрать каждую сторону этого многогранного, сложного и актуального вопроса. Более того, именно классификация дает возможность открыть новые стороны, исследовать конфликты, ибо систематизация знания упорядочивает наши представления, позволяя с легкостью усвоить уже имеющийся материал и смело пойти дальше, всё более и более расширяя наше сознание и понимание.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях, 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.:ЮНИТИ, 2010г., - 551 с.

3. Дойч М. Разрешение конфликта (Конструктивные и деструктивные процессы) // Социально-политический журнал. 1997. №1.С. 202--212

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2003. - 98с.

5. Ерина С. И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. -- Ярославль, 2000.

6. Кошарный А. Социология управления и духовной жизни. Сборник научных трудов. Выпуск 5. Белгород, 1999.- С.74-78.

7. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / [Пер. с англ. И. Ю. Авидон]. -- СПб.: Речь, 2000

8. Н. А. Лобан. Конфликтология УМК - Минск.: Изд-во МИУ, 2008.

9. И.Т. Кавецкий, Т.Л. Рыжковская, И.А. Коверзнева, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В. Старовойтова. Основы психологии и педагогики - Минск.: Изд-во МИУ, 2010.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Социально-психологическая характеристика межличностного конфликта. Классификация и сущность конфликта. Структура, элементы, функции и динамика межличностного конфликта. Стили поведения в межличностном конфликте. Профилактика и разрешение конфликтов.

курсовая работа , добавлен 08.03.2009


Понятие внутриличностного конфликта, его основные виды. Структуры внутреннего мира личности, вступающие в конфликт: мотивы, ценности, самооценка. Переживание как основа внутриличностного конфликта. Условия предупреждения внутриличностных конфликтов.

контрольная работа , добавлен 10.04.2008


Понятие, особенности и формы проявления внутриличностного конфликта, его типология и конструктивные функции. Способы предотвращения и разрешения внутриличностных конфликтов. Группы противоречий, приводящих к возникновению внутриличностного конфликта.

контрольная работа , добавлен 05.10.2015


Понятие, функции, структура, особенности и участники межличностных конфликтов. Методы преодоления и готовность к разрешению конфликта. Характер межличностных отношений конфликтантов. Разрешение межличностного конфликта. Объективизация конфликта.

реферат , добавлен 21.10.2008


Теоретический анализ проблемы внутриличностного и межличностного конфликта в подростковом и юношеском возрасте. Особенности личностной агрессивности и конфликтности. Соотношение ценности и доступности как особенности внутреннего конфликта у подростков.

курсовая работа , добавлен 16.12.2010


Понятие и основные виды конфликта. Структура конфликта и его классификации. Поведение в конфликтах. Сетка Томаса-Килменна. Основные методы преодоления конфликтов. Процедура исследования и его интерпретация. Особенности межличностного конфликта.

курсовая работа , добавлен 04.12.2014


Определение конфликта. Причины конфликта в организации. Конфликты с точки зрения причин конфликтной ситуации. Функциональные последствия конфликта. Дисфункциональные последствия конфликтов. Этапы развития конфликта. Классификация конфликтов.

курсовая работа , добавлен 08.06.2003


Внутриличностные конфликты и противоречия. Философско-социологическая традиция изучения конфликтов. Структурные характеристики внутриличностного конфликта. Анализ внутриличностного конфликта с точки зрения К. Хорни в её работе "Базисный конфликт".

курсовая работа , добавлен 07.11.2012


Характеристика конфликта. Причины возникновения конфликтов. Развитие конфликта. Последствия конфликта. Методы профилактики конфликтов в организации. Стили конфликтного поведения. Способы разрешения конфликтов.

курсовая работа , добавлен 12.07.2008


Изучение сущности и видов конфликта - столкновения противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезных разногласий; споров, грозящих осложнениями. Анализ причин конфликтов - конфликтогенов. Особенности межличностного и внутриличностного конфликта.

Конфликты, как уже отмечалось при характеристике их основных черт, - явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. Конфликты имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих отраслей науки.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета в ее целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой подход. Нужно, в частности, более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

В плане управления персоналом приоритетно предметное изучение конфликтов производственно-экономического типа, которые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга.

Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, они многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл. 2.2).

При неизбежной условности такого деления оно тем не менее позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

По сферам проявления конфликты делят на производственноэкономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия; идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах; социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека, и семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных и бытовых отношений. Если работников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов.

По масштабам, длительности и напряженности выделяют конфликты: общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон; острые длительные, затяжные, возникающие при наличии глубоких противоречий; слабовы-раженные и вялотекущие, возникающие на основе не очень острых противоречий, либо связанные с пассивностью одной из сторон; сла-

КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

Таблица 2.2

№ п/п	Признак классификации	Виды конфликтов
	По сферам проявления	Производственно-экономические Идеологические Социально-психологические Семейно-бытовые
	По масштабам, длительности и напряженности	Общие и локальные Бурные быстротекущие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие
	По субъектам конфликтного взаимодействия	Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые
	По предмету конфликта	Реальные (предметные) Нереальные (беспредметные)
	По источникам и причинам возникновения	Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные
	По коммуникативной направленности	Горизонтальные Вертикальные Смешанные
	По социальным последствиям	Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные и разрушительные
	По формам и степени столкновения	Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные
	По способам и масштабам урегулирования	Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству

бовыраженные и быстротекущие, возникающие в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический характер.

По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на: внутриличностные, которые связаны со столкновением противоположно направленных имманентных мотивов личности; межличностные при столкновении интересов двух личностей; межличностно-групповые, при которых противоборствующими сторонами являются, с одной стороны, личность, а с другой - группа; межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух социальных групп.

По предмету конфликта различают конфликты реальные (предметные), имеющие четкий предмет, и нереальные (беспредметные), не имеющие четкого предмета или имеющие предмет жизненно важный только для одной стороны.

По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Это может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда - все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта - работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты выступают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп; деловые и личностные.

Конфликты коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, участники которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель - подчиненный, работодатель - работник и т.п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта.

По социальным последствиям конфликты бывают: позитивные, когда разрешение конфликта способствует развитию организации, и негативные, ведущие к ухудшению деятельности организации; конструктивные, в основе которых лежат объективные противоречия, способствующие совершенствованию деятельности организации, и деструктивные, в основе которых лежат субъективные причины, способствующие росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации; созидательные, способствующие процветанию организации, ее бурному развитию, и разрушительные, ведущие к разрушению социально-экономической системы.

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и инициативным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

По способам и масштабам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, вза-имосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях. От степени гибкости поведения противоборствующих сторон в антагонистическом или компромиссном конфликте зависят способ и масштаб его урегулирования. Конфликт может быть разрешен полностью, частично и привести к сотрудничеству участвующих сторон.

Однако при всей несхожести манер и стилей, а также при том, что не существует единых рецептов преодоления конфликтов и каких-то универсальных способов их улаживания, имеют место и некоторые общие признаки конфликтного поведения. Такое поведение практически всегда так или иначе связано с решением той проблемы, которая вызвала противоборство и которая в определенной мере значима для каждого из участников конфликта, делает их взаимодействующими. Это требует выбора соответствующего способа, т.е. образа действий, который отвечал бы как специфике (особенностям), так и общей природе, некоей стандартной основе данного типа конфликта.

Иллюстрацией подхода к классификации конкретного конфликта может послужить популярная в начале 1980-х гг. в бывшем СССР пьеса Александра Гельмана «Протокол одного заседания» (в театрах спектакли по ней ставились под названием «Премия»), Сюжет пьесы несложен: рабочие участка, руководимого прорабом Потаповым, отказались от премии, которая была выделена им руководством строительного управления; отказ мотивировался тем, что задания на выполнение работ срывались, снабжение материалами поставлено из рук вон плохо, порядка на стройке нет; премия в этих обстоятельствах воспринималась рабочими как сокрытие недостатков, как «ожог на совести». Конфликт стал предметом разбирательства на заседании коллективного органа, признавшего правоту позиции рабочих участка, но не без упрека в крайней форме возмущения.

По сфере проявления названный конфликт относится, безусловно, к производственно-экономическому. Непосредственная причина его возникновения эмоциональная, отразившая совестливое отношение рабочих к условиям, результатам и оценке своего труда. По форме столкновения конфликт следует рассматривать как открытый, спонтанный, направленный вертикально - «снизу вверх», потребовавший вмешательства заинтересованных посредников. Способом разрешения конфликта стал компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал позитивный результат.

Существуют разные варианты классификации конфликтов. Они разбивают все виды конфликтов на классы по какому-то определенному признаку: по составу участников конфликта, по длительности конфликта, по его причинам, по формам протекания конфликта и др.

Итак давайте подробнее остановимся на каждой классификации.

1. По длительности:

— кратковременные (от нескольких минут до нескольких часов);
— длительные (от нескольких часов до нескольких суток);
— затяжные (бессрочные, пока не найдется конструктивное решение).

2. По проявлению:

— скрытые (видимых проявлений конфликта недостаточно для того, чтобы судить о его наличии и особенностях);
— частично скрытые (видимые проявления конфликта не позволяют адекватно судить о его причинах, глубине, действиях участников);
— открытые (все проявления конфликта не скрываются участниками, а иногда даже принимают демонстративный характер).

3. По конфликтогенам:

— конфликты интересов,
— конфликты целей,
— конфликты ценностей,
— конфликты подходов и др.

4. По причине возникновения:

— естественные (возникшие без целенаправленного воздействия);
— преднамеренные (ставшие следствием целенаправленного воздействия).

5. По характеру причин:

— объективные (порождены объективными причинами, разрешаются чаще всего конструктивно);
— субъективные (порождены объективными, личностными причинами и, как правило, разрешаются деструктивно).

6. По организационной структуре:

— вертикальные (начальник-подчиненный);
— горизонтальные (без иерархических отношений);
— смешанные.

7. По уровню очевидности:

— скрытые;
— маскируемые;
— явные.

8. По ценностям:

— «плюс-плюс» (выбор из двух благоприятных вариантов);
— «минус-минус» (выбор из двух неблагоприятных вариантов);
— «плюс-минус» (выбор из неблагоприятного и благоприятного вариантов).

9. Открытость:

— Открытый конфликт — разногласия относятся к производственной сфере и выражают различные пути, ведущие к одной цели. Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе и относительно безобиден.
— Скрытый конфликт основан на человеческих взаимоотношениях и является наиболее опасным, так как может осложнить отношения в коллективе.

10. По сферам проявления:

— экономические конфликты;
— идеологические конфликты;
— социально-бытовые конфликты;
— семейно-бытовые конфликты.

11. По степени длительности и напряженности:

— бурные быстротекущие конфликты (возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон);
— острые длительные конфликты (возникают при наличии глубоких противоречий);
— слабовыраженные и вялотекущие конфликты (связаны с не острыми противоречиями или пассивность одной из сторон);
— слабовыраженные и быстротекущие конфликты (связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер).

12. По предмету:

— реалистичные (предметные) конфликты (имеют четкий предмет);
— нереалистичные (беспредметные) конфликты (не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта).

13. По сторонам конфликта:

— внутриличностные
— межличностные
— между индивидом и группой
— внутригрупповые
— межгрупповые

Внутриличностный конфликт – его носителем является отдельная личность. Содержание этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности. Причины переживаний – противоречивые стремления, мотивы, интересы, ценности личности. Т.е. внутриличностный конфликт – это проблема между реальным и желаемым состояниями человека, между действительностью и возможностью.

Межличностный конфликт – это столкновение между людьми в процессе их взаимодействия. Например: противоречие между начальником и подчиненным по поводу размера зарплаты; противоборство между пассажирами в общественном транспорте и др. Причины конфликтов могут быть самые разные. Большое значение здесь имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики.

Для возникновения межличностного конфликта необходимо одновременное наличие 3-х условий: противоречия в межличностном взаимодействии, противодействия оппонентов, переживания ими выраженных негативных эмоций по отношению друг к другу.

Конфликт между индивидом и группой – очень похож на межличностный. Но в то же время потенциальная возможность конфликта здесь высокая, т.к. группа организована определенным образом, имеет формального или неформального лидера, имеет структуру. Если конфликт конструктивный, то связь личности с группой укрепляется. Если конфликт деструктивный, то происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Внутригрупповой конфликт – это конфликт между микрогруппами в коллективе, или личностью и микрогруппой, или личностью и всем коллективом. Причины конфликта – противоположность целей сторон, сохранение или усиление своего социально-группового статуса, групповое доминирование, личная неприязнь друг друга, престиж, авторитет и др.

Межгрупповой конфликт – это столкновение интересов различных групп. Причины конфликта: экономические, политические, религиозные, классовые, этнические и др.

14. По результатам:

— Дисфункциональные конфликты — последствием таких конфликтов являются осложнения межличностных отношений и отсутствие результатов по проблемным вопросам.

— Функциональные конфликты помогают участникам трудового процесса лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях.

15. По социальным последствиям:

— конструктивные конфликты (в их основе лежат объективные противоречия, такие конфликты способствуют развитию организации);
— деструктивные конфликты (в их основе лежат субъективные причины, такие конфликты создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы).

С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.