На этой странице:
Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.
Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.
Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.
В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.
Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой . Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.
В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:
Вид надбавки может определяться различными факторами:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.
Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:
Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:
Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).
ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.
Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:
ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.
Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.
После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).
Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.
ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.
Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:
Главной составляющей любой заработной платы является оклад, который прописывается в трудовом договоре. Однако, помимо него, немалую часть получки составляет так называемая надбавка.
Под надбавками, а также доплатами подразумевают дополнительные выплаты, которые сотрудникам вместе с окладом.
Они могут нести несколько функций:
Для того чтобы разобраться, что это ‒ стимулирующая надбавка к зарплате и компенсации, можно обратиться к законодательным документам.
Помимо этого, они могут изменяться и согласно внутренним документам организаций, но только в установленных законодательных рамках.
Несмотря на то, что надбавки являются составляющей частью заработной платы, далеко не все работающие граждане могут рассчитывать на их появление.
Так, подобные выплаты не положены лицам, которые работают на основании:
Дело в том, что такие работники трудятся на основании не Трудового кодекса, а норм, прописанных в гражданском производстве РФ.
Остальные же сотрудники, которые выполняют работу на основании трудового договора (вне зависимости от его вида) имеют право на получение дополнительных денежных гарантий.
Получить надбавки можно в нескольких случаях. Так, работнику доступны подобные выплаты, если он:
Для некоторых регионов предусмотрена надбавка к зарплате, называемая «районным коэффициентом». Она предназначена для сотрудников, которые выполняют свою работу в ненормированных условиях или в суровом климате.
Наиболее известным районным коэффициентом является северная надбавка. Она не имеет точного обозначения для всего государства.
Поэтому, прежде чем устроиться на работу в Северные районы, следует уточнить, есть ли там подобные выплаты, и какой размер они имеют.
Стимулирующие надбавки являются наиболее распространенной формой. Руководитель может прибавить их к зарплате для того, чтобы поощрить работника за те или иные заслуги.
Помимо этого, они могут быть предназначены и для того, чтобы подтолкнуть работника к более продуктивной работе.
Выплаты, предназначенные работникам, имеющим определенный стаж работы или выслугу в конкретной организации, являются довольно распространенным явлением.
В качестве примера можно привести подобную надбавку для госслужащих. Так, если человек работает два года - то к окладу ему также начисляют 1 тысячу рублей за выслугу.
Если же стаж превышает отметку в 5 лет, то служащему полагается надбавка в размере 30% от первоначального оклада.
В российском законодательстве есть такое определение, как (минимальный размер оплаты труда). При этом, он имеет две формулировки: региональный и федеральный. Последний является одинаковым для всей страны. Это означает, что региональный МРОТ никак не может быть ниже федерального.
В некоторых случаях зарплата сотрудников может быть ниже установленного государством минимума. В этом случае такому работнику полагается надбавка, которая позволит компенсировать недостаток.
Если гражданин работает в муниципальном или государственном учреждении - то полагаемые ему надбавки устанавливаются исключительно на законодательном уровне.
Порядок начисления подобных выплат предусмотрен в .
При этом, данное правило не имеет исключений и затрагивает сотрудников как государственных, так и региональных учреждений.
По отношению непосредственно к госслужащим или работникам прокуратуры, помимо основного законодательства при расчете надбавок действуют и нормативные акты профильного характера. Также для некоторых категорий служащих предусмотрены и специальные надбавки.
Если сотрудник трудоустроен по трудовому договору - то он имеет право на получение надбавок к своей заработной плате. Они могут иметь абсолютно разные причины.
Так, стоит отметить, что простой сотрудник может получить надбавку к заработной плате в случае, если он перевыполнит план или же отработает сверхурочные часа. Также дополнение к окладу предусматривается в случае выхода на работу в выходной день.
Каждый из видов надбавок имеет свои размеры. При этом, часть из них регулируется не только законодательными, но и локальными актами компаний.
Поэтому довольно трудно сказать общую сумму надбавок, ведь рассчитываются они для каждого работника индивидуально.
Но все же среди доплат есть те, что установлены законодательством абсолютно для всех регионов. Они имеют следующие размеры:
Помимо перечисленных, точные размеры имеют:
Но в отличие от других, данные виды денежных гарантий постоянно видоизменяются, поэтому их следует уточнять непосредственно перед устройством на работу.
Законодательство позволяет компаниям не только устанавливать размеры выплат рабочим, но и оговаривать порядок их начисления. Главное, чтобы все прописанные аспекты соответствовали нормам, установленным в 136 статье ТК РФ.
Все нюансы предоставляемых надбавок, в том числе и порядок их оформления, должны быть указаны в нескольких документах:
Помимо локальных актов, все надбавки должны также отражаться в:
Последний документ необходим в случае, если надбавки носят нерегулярный характер.
В случае, когда работнику предоставляется разовая надбавка, руководитель организации обязан выпустить соответствующий приказ о ее начислении.
Данный документ должен содержать условия предоставления и сумму, которую необходимо добавить к зарплате.
Также приказ может быть оформлен в случае, если организация изменяет условия ежемесячных выплат. Как в первом, так и во втором случае документы на сегодняшний день не имеют законодательно установленных форм.
Для наглядного примера можно воспользоваться многим известным северным коэффициентом. Его точный размер устанавливается в зависимости от региона, где трудится рабочий.
Так, к примеру, для сотрудников, трудящихся на Чукотке, данный показатель является двукратным. Это означает, что в случае заработка в 30 тысяч рублей сумма должна быть увеличена в 2 раза. В итоге, ему работодатель будет обязан выплатить 60 тысяч рублей.
Все надбавки включаются в заработную плату, которую сотрудники должны получать .
При этом, временные промежутки между выплатами должны быть относительно равными.
В случае разовой надбавки, перед ее предоставлением сотрудник также может ознакомиться с приказом, изданным руководством. В нем будет указана сумма и размер положенных выплат.
Данный документ должен быть заверен подписью лица, составившего бумагу.
Для того чтобы разобраться, могут ли лишить сотрудника надбавок, необходимо разделить данный вид выплат на две категории:
В случае, если подчиненный выполняет свои обязанности некачественно - то его также могут лишить подобных выплат или же сократить их суммы.
В отдельных случаях работодатель идет на то, чтобы установить персональные доплаты (надбавки) своим сотрудникам. Название этой доплаты говорит само за себя – устанавливается она конкретному сотруднику. Оправданно ли применение таких стимулирующих выплат? Давайте попробуем разобраться.
Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).
Необходимость такой повышенной оплаты появляется обычно тогда, когда кто-то из работников показывает выдающиеся результаты и работодатель хочет “закрепить” такого человека в компании.
Другим вариантом может быть наличие у сотрудника каких-то уникальных знаний и умений, некоторых ноу-хау в его работе. И именно они дают какое-то вполне ощутимое конкурентное преимущество бизнесу.
Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.
Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”. Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками. Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко. И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал. А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме.
Размер такой доплаты целиком зависит от решения работодателя. Конечно, что он старается не делать ее слишком большой. Если размер такой доплаты будет превышать, например, размер оклада или тарифной ставки в расчете на месяц, существуют риски судебных разбирательств в случае конфликтов. Работодатель никак не сможет обосновать необходимость такой доплаты а также правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.
Обычно можно встретить такие размеры доплат, как 20% – 50% к окладу или тарифу. Редко бывает так, что размер “персоналки” может быть сопоставим с размером оклада. Но такой случай не совсем желателен администрации предприятия, как я и писал выше.
Есть еще вариант определять размер персональных выплат через “негласный” КТУ (коэффициент трудового участия). В этом случае на группу работников (смену, участок или цех) руководством предприятия выделяется какая-то определенная сумма для выплаты персональных доплат.
Размер этой суммы может быть установлен на квартал, год или бессрочно. Или он может быть зависимым от какого-то KPI работы подразделения, показателя эффективности.
В этом случае решение о том, как разделить эту дополнительную выплату между сотрудниками, принимается руководителем смены, участка или цеха. Он может объективно или субъективно оценить вклад каждого сотрудника в работу и назначить ему свой размер персональной доплаты.
В большинстве случаев размер персональной надбавки устанавливается сразу в абсолютной величине, в валюте зарплаты. Например, в рублях.
Персональную доплату достаточно редко включают в раздел оплаты труда трудового договора с сотрудником. Это не является каким-то нарушением трудового законодательства, так как такая доплата относится к стимулирующим выплатам.
Однако работодатель должен обязательно включить порядок и условия назначения таких доплат в положение об оплате труда или в коллективный договор. В противном случае его расходы на выплату такого дополнительного заработка могут быть отнесены на расходы из прибыли и не снизят налогооблагаемую базу.
Но и наличие таких положений в документах системы оплаты труда ни к чему особому администрацию не обязывает. Дело в том, что обычно достаточно написать в положении, что решение о такой выплате принимается с учетом экономической ситуации на предприятии или при каком-то условии. И тогда есть полное право не выплачивать такие персональные доплаты в случае каких-то трудностей с финансированием или нежелания нести такие расходы.
В случае, когда необходимо установить персональную доплату конкретному сотруднику, обычно достаточно мотивированной служебной записки непосредственного начальника на имя того руководителя, который имеет право принимать такое решение (директор, директор по персоналу, финансовый директор, главный бухгалтер и т.п.).
В служебной записке нужно указать причины, по которым необходимо делать такую доплату, указать ее размер в рублях и срок действия такой надбавки. Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал). В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.
Не лишним будет также указать источник финансирования этой доплаты. Например, за счёт экономии фонда заработной платы из-за текущего некомплекта. Или за счет увеличенной выручки от реализации товара или услуги.
После визирования такого документа руководителем его необходимо передать специалисту по организации труда или в расчетный сектор бухгалтерии (бухгалтеру). Этот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику.
Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме. В преамбуле приказа нужно указать, в связи с чем устанавливаются такие доплаты. Мотивировка должна показывать производственную или экономическую целесообразность, чтобы при проверке налоговой службы такие затраты были правомерно отнесены на себестоимость.
Например, можно написать так:
В целях стимулирования персонала участка к выполнению производственной программы в намеченный срок и снижению количества брака в 1 квартале 2016 года,
ПРИКАЗЫВАЮ:
Снимается персональная надбавка также по ходатайству или служебной записке непосредственного руководителя. Также решение о снятии надбавки может быть принято непосредственно должностных лицом, имеющим право устанавливать такую доплату.
В случае с персональной надбавкой нет необходимости соблюдать какие-то сроки предупреждений об изменении условий оплаты труда. Так как эта надбавка является стимулирующей и не входит в перечень обязательных выплат.
Вопрос: ...Приказом директора группе работников установлены персональные надбавки к должностным окладам за выполнение особых работ. Возможно ли выплачивать надбавки на основании только приказа или необходимо внести эти дополнения в штатное расписание? Обязательно ли оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору с прописанными персональными надбавками? Будут ли указанные надбавки учитываться в целях исчисления налога на прибыль? (Консультация эксперта, 2008)
Вопрос: Приказом директора группе
работников установлены персональные
надбавки к должностным окладам за
выполнение особых работ на I квартал (без
изменения штатного расписания). Возможно ли
выплачивать надбавки на основании только
приказа или необходимо внести эти
дополнения в штатное расписание?
Обязательно ли оформлять дополнительное
соглашение к трудовому договору с
прописанными персональными надбавками на I
квартал? Будут ли указанные надбавки к
заработной плате учитываться в целях
исчисления налога на прибыль?
Ответ:
Основные права и обязанности сторон в
трудовых правоотношениях, а также
содержание трудового договора
предусмотрены ст. ст. 21, 22, 57 Трудового
кодекса РФ.
Согласно ст. 57 ТК РФ условия
оплаты труда (в том числе размер тарифной
ставки или оклада (должностного оклада)
работника, а также доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты) являются
обязательными для включения в трудовой
договор с работником.
В связи с этим в
случае изменения размера оклада,
установления или изменения надбавок,
доплат, премий, в обязательном порядке
должны быть оформлены дополнительные
соглашения к трудовым договорам,
заключенным с работниками.
В силу ст. 129
ТК РФ оплата труда работника (заработная
плата) является вознаграждением за труд в
зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и
надбавки компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты).
В соответствии
со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику
устанавливается трудовым договором в
соответствии с действующими у данного
работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры
тарифных ставок, окладов (должностных
окладов), доплат и надбавок
компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, системы доплат и надбавок
стимулирующего характера и системы
премирования устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в
соответствии с трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
На
основании вышеприведенных норм можно
сделать следующие выводы:
- надбавка
является составной частью заработной платы
работника;
- надбавки бывают двух видов:
компенсационные и стимулирующие;
-
условие о надбавках должно быть отражено в
трудовом договоре работника;
- система
оплаты труда, включая надбавки
компенсационного и стимулирующего
характера, должна быть закреплена в
коллективном договоре, соглашении или
локальном нормативном акте
работодателя;
- надбавки могут быть
установлены действующим законодательством
РФ или введены по усмотрению
организации.
Что касается надбавки за
выполнение особо важных работ, то можно
констатировать, что данная надбавка
является стимулирующей и вводится по
усмотрению работодателя. Причем данная
надбавка является срочной, так как
выплачивается за выполнение особо важной
работы на срок ее проведения.
Стоит
сказать: несмотря на то что условие о
надбавках должно найти свое отражение в
трудовом договоре, заключенном с
работником, будет вполне достаточно, если
конкретные размеры надбавок, а также
основания для их выплаты будут прописаны в
локальном нормативном акте компании
(например, в Положении об оплате труда), на
который будет ссылка в трудовом
договоре.
Как правило, в трудовом
договоре фиксируется только размер
должностного оклада работника, а по всем
остальным выплатам (размер и основания для
выплаты), входящим в состав заработной
платы, делается ссылка на внутренний
локальный нормативный акт, например, на
Положение об оплате труда, с которым
работник должен быть ознакомлен под
роспись при приеме на работу (обратим
внимание, что это должно быть сделано до
момента подписания трудового договора - ст.
68 ТК РФ).
Заметим, что нередко в
Положении об оплате труда работодатель
указывает на то, что установление и отмена
надбавок, срок их действия осуществляются
на основании приказа руководителя, что
является не совсем корректным.
Некоторые надбавки предусмотрены
действующим законодательством, поэтому при
наличии оснований для их выплаты они должны
быть выплачены в обязательном порядке, а не
по усмотрению руководителя организации.
Что же касается надбавок, которые вводятся
по усмотрению работодателя, то их выплата
будет осуществляться при наличии
оснований, предусмотренных трудовым
договором, Положением об оплате труда и на
основании приказа руководителя
организации, коллективного договора.
По
вопросу о необходимости отражения надбавок
в штатном расписании организации.
Прежде всего напомним, что унифицированная
форма штатного расписания N Т-3 была
утверждена Постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 N 1. Отметим, что штатное
расписание содержит перечень структурных
подразделений, наименование должностей,
специальностей, профессий с указанием
квалификации, сведения о количестве
штатных единиц, а также надбавок, причем как
установленных действующим
законодательством РФ, так и введенных по
усмотрению организации (в соответствии с
Указаниями по применению и заполнению форм
первичной учетной документации по учету
труда и его оплаты).
Таким образом, можно
констатировать, что все надбавки, как
установленные действующим
законодательством РФ, так и введенные по
усмотрению организации, должны быть
отражены в штатном расписании
организации.
Штатное расписание
утверждается руководителем организации,
причем любые последующие изменения
штатного расписания также оформляются
приказами. Следует учитывать, что при
возможной выездной налоговой проверке
налоговики обязательно проверят
соответствие размеров окладов работников
по штатному расписанию размерам окладов,
указанных в трудовых договорах, и
фактически начисленной заработной
плате.
При этом условие о надбавках
должно быть закреплено в трудовом договоре,
заключенном с работником, либо в
коллективном договоре. Если это сделано не
будет, то, выплатив надбавку работнику на
основании приказа руководителя,
организация не сможет учесть свои расходы
при налогообложении налогом на прибыль.
Напомним, что согласно ст. 255 Налогового
кодекса РФ в целях исчисления налога на
прибыль в расходы налогоплательщика на
оплату труда включаются любые начисления
работникам в денежной и (или) натуральной
формах, стимулирующие начисления и
надбавки, компенсационные начисления,
связанные с режимом работы или условиями
труда, премии и единовременные
поощрительные начисления, расходы,
связанные с содержанием этих работников,
предусмотренные нормами законодательства
РФ, трудовыми договорами (контрактами) и
(или) коллективными договорами.
При этом
к расходам на оплату труда, в частности,
относятся:
- начисления стимулирующего
характера, в том числе премии за
производственные результаты, надбавки к
тарифным ставкам и окладам за
профессиональное мастерство, высокие
достижения в труде и иные подобные
показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ);
- начисления
стимулирующего и (или) компенсирующего
характера, связанные с режимом работы и
условиями труда, в том числе надбавки к
тарифным ставкам и окладам за работу в
ночное время, работу в многосменном режиме,
за совмещение профессий, расширение зон
обслуживания, за работу в тяжелых, вредных,
особо вредных условиях труда, за
сверхурочную работу и работу в выходные и
праздничные дни, производимые в
соответствии с законодательством РФ (п. 3 ст.
255 НК РФ);
- другие виды расходов,
произведенных в пользу работника,
предусмотренных трудовым договором и (или)
коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ).
На основании п. п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ при
определении налоговой базы не учитываются
расходы в виде расходов на любые виды
вознаграждений, предоставляемых
руководству или работникам помимо
вознаграждений, выплачиваемых на основании
трудовых договоров (контрактов), а также в
виде премий, выплачиваемых работникам за
счет средств специального назначения или
целевых поступлений.
Таким образом, на
основании норм НК РФ можно констатировать,
что для того, чтобы организация смогла
учесть расходы, связанные с выплатой
надбавки своим работникам (которая
выплачивается по усмотрению работодателя),
возможность ее получения должна быть
закреплена в трудовом договоре с
работником либо в коллективном договоре, а
расходы по ее выплате должны отвечать
требованиям, установленным п. 1 ст. 252 НК
РФ.
Таким образом, на основании
вышеизложенного можно сделать следующий
вывод. Для того чтобы узаконить выплату
надбавки работодателем для целей обложения
налогом на прибыль, в случае если надбавки
стимулирующего характера не отражены в
трудовом договоре, заключенном с
сотрудником, необходимо внести изменения в
трудовой договор, дополнив его пунктом о
видах надбавок, которые при наличии к тому
оснований будут выплачиваться работнику.
При этом отметим, что в данном случае будет
достаточно не прописывать все условия
выплаты надбавки в трудовом договоре, а
просто сделать ссылку на Положение об
оплате труда организации. Кроме того, если
позволяет свободное место в штатном
расписании, надбавку также необходимо
отразить и в нем. Причем если размер
надбавки заранее неизвестен, то в
соответствующей графе (6, 7 или 8) можно
поставить прочерк, а в графе 10 штатного
расписания дать ссылку на Положение об
оплате труда. И только после этого и при
наличии оснований, предусмотренных для
выплаты надбавки, которая введена
работодателем, руководитель издает приказ
(распоряжение) о ее выплате работнику за
выполнение особо сложной работы за тот
период времени, когда выполнялась
указанная работа.
Л.Б.Никитина
Аудиторская компания "Верген Аудит"
12.12.2008
